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Evolución del plan de igualdad

 

El plan de igualdad corporativo es una hoja de ruta que tiene la finalidad de lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres que trabajan y conviven en nuestra empresa, avanzando en la integración de la igualdad de oportunidades de manera transversal en toda la organización.

El objetivo del plan es establecer la estrategia, objetivos y acciones que permitan a la organización desarrollar actuaciones en materia de igualdad de oportunidades. Además, se hace de forma totalmente personalizada y focalizada según la diagnosis de nuestra empresa y las necesidades que se deriven de la misma.

En el año 2019, Rieusset se planteó la necesidad de disponer de un Plan de Igualdad respondiendo a las inquietudes internas de la empresa. Estas derivan de un estudio psicosocial realizado el año anterior a toda la plantilla de la empresa y que coincide además con la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar y aplicar un plan que garantice la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Para desarrollar el Plan contamos con la ayuda de la consultora externa Ingeniería Social, S.L y con la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad creada a finales de 2019, integrada por personas representantes de la Dirección y del Comité de Empresa.

El Plan de Igualdad fue redactado en 2020 e incide sobre 8 ámbitos de la organización:

  • Cultura y política de igualdad
  • Organización interna
  • Política de selección y contratación
  • Formación y desarrollo
  • Conciliación
  • Prevención de riesgos laborales y salud laboral con perspectiva de género
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
  • Comunicación inclusiva y lenguaje no sexista

El plan consta de diferentes fases, en concreto tres que están explicadas en el siguiente post: implantamos el plan de igualdad.

 

2021: Registramos e implementamos el plan de igualdad

 

En marzo de 2021 el plan de igualdad fue aprobado por todas las partes y oficialmente registrado.

El plan cuenta con un total de 122 páginas, donde se encuentra:

  • Un plan de acción estructurado por ámbitos, con objetivos generales y  específicos.
  • El área responsable de la implementación de las diferentes acciones.
  • Un calendario de ejecución de las acciones.
  • Los indicadores de seguimiento y la evaluación de las acciones.

Este recoge las acciones a implementar en un período a 3 años vista, iniciando por las prioritarias que son las que se han aplicado este 2021.

 

Implementación del plan de igualdad 2021

Para el 2021 teníamos previstas la realización de 17 acciones, de las cuales:

  • 12 han sido implementadas (70%)
  • 3 están en proceso (18%)
  • 2 se han aplazado (12%)

Veamos en más detalle cuáles han sido las acciones más destacadas e implementadas en el Plan de igualdad 2021:

  • Hemos creado y regulado la actividad y funcionamiento de la Comisión de Igualdad y se la ha designado como órgano competente para realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad y órgano de consulta permanente en la Dirección.

 

  • Hemos nombrado a Remedios Moreno como persona referente en temas de Igualdad (Agente de igualdad) y hemos definido sus funciones. No es una figura obligatoria, pero en Rieusset hemos decidido implantarla para impulsar la implementación del Plan. La agente de igualdad tiene las siguientes funciones:
    • Analizar y evaluar la situación de igualdad para detectar posibles tipos de discriminación.
    • Elaborar, implementar y evaluar planes de igualdad, coordinando las diferentes áreas de intervención.
    • Diseñar, impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en la empresa.
    • Definir las acciones positivas para la igualdad de oportunidades.
    • Actuar como mediadora en situaciones relacionadas con la discriminación por sexo y/o género.

  • En la sección de preimpresión, sección menos paritaria, se ha incorporado por primera vez en la historia de Rieusset a una mujer en el puesto de Oficial de Preimpresión.

 

  • Se ha incorporado otra mujer en el puesto de Dirección de Operaciones, con lo que se avanza con ella en la paridad en los cargos de responsabilidad de la empresa.

 

  • Durante el 2021 cuatro personas de diferentes áreas (administración, compras y comercial) han solicitado jornadas de teletrabajo o reducción de jornada para poder compatibilizar la vida familiar y laboral. Todas ellas mujeres y a todas se les ha concedido.

 

  • Tanto la Dirección de Personal (Pilar Pintor), como miembro de la Comisión de Igualdad, y la Agente de Igualdad (Remedios Moreno), han recibido 48 horas de formación específicamente en el área de igualdad.

 

  • En los meses de octubre y noviembre se han realizado jornadas de sensibilización de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, de una duración de 2 horas al 100 % de la plantilla.

 

  • Durante el mes de octubre se ha incorporado en el Departamento de Personal una persona en prácticas proveniente de un colectivo de exclusión social como el de mujeres mayores de 45 años en paro de larga duración.

 

  • El día 25 de noviembre, día internacional de la violencia de género, el personal que quiso pudo adherirse de forma simbólica firmando en una pancarta al manifiesto de la no violencia.

 

  • El día 3 de diciembre, día internacional de la discapacidad, se proyectó información para sensibilizar a la plantilla y dar visibilidad del talento y las capacidades que hay más allá de la discapacidad. Prestamos especial atención a las personas con discapacidad, que también deben poder realizarse mediante el acceso al mundo laboral. Por ello, además de lo que exige la ley, fomentamos la introducción de personas pertenecientes a categorías protegidas y consideramos a los proveedores de servicios que comparten este compromiso.

 

  • Nos hemos adherido al decálogo de “tolerancia 0 con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral”. Este establece lo siguiente:

  • Se han separado el protocolo para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo del protocolo para el acoso laboral. Las empresas están obligadas a tener protocolos de prevención del acoso sexual o por razón de sexo y del acoso laboral; cada uno de ellos depende de una Ley distinta (el primero de la ley de Igualdad y el segundo de la ley de prevención de riesgos laborales). Hasta ahora teníamos un solo documento que recogía los dos protocolos, ahora se han separado para darle a cada uno identidad propia.

 

  • Se ha establecido de manera formal y explícita el compromiso de Rieusset con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los diferentes documentos corporativos tales como: Código Ético, Manual de Bienvenida, Política de Calidad, Seguridad Alimentaria, Seguridad y Salud laboral y Medioambiente.

 

  • En el CAE (Coordinación de Actividades Empresariales) se ha incorporado la solicitud del Protocolo para la Prevención del Acoso de sexo o por razones sexuales a las empresas proveedoras que realizan trabajos para Rieusset.

 

Comprometidos con la igualdad de oportunidades

Tal y como recoge el balance de sostenibilidad del Grupo Gerosa “Respetamos la diversidad en sus distintas acepciones y reconocemos su valor. Por ello, nos comprometemos a reducir cualquier barrera de entrada y a mantener un entorno de trabajo respetuoso, guiado por el principio de igualdad de oportunidades.”

Estamos satisfechos con la evolución de nuestro Plan de Igualdad y desde Rieusset nos comprometemos a seguir trabajando en él para que cada vez estemos más cerca de lograr nuestro objetivo basado en el principio de igualdad de oportunidades, que nos ayudará a realizar políticas hacia una gestión más ética y responsable.



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