10 Sep Evolución del plan de igualdad
¿Qué es un plan de igualdad corporativo?
El plan de igualdad corporativo es una hoja de ruta que tiene la finalidad de lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres que trabajan y conviven en nuestra empresa, avanzando en la integración de la igualdad de oportunidades de manera transversal en toda la organización.
El objetivo del plan es establecer la estrategia, objetivos y acciones que permitan a la organización desarrollar actuaciones en materia de igualdad de oportunidades. Además, se hace de forma totalmente personalizada y focalizada según la diagnosis de nuestra empresa y las necesidades que se deriven de la misma.
2020: Implantamos el plan de igualdad
En el año 2019, Rieusset se planteó la necesidad de disponer de un Plan de Igualdad respondiendo a las inquietudes internas de la empresa. Estas derivan de un estudio psicosocial realizado el año anterior a toda la plantilla de la empresa y que coincide además con la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar y aplicar un plan que garantice la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Para desarrollar el Plan contamos con la ayuda de la consultora externa Ingeniería Social, S.L y con la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad creada a finales de 2019, integrada por personas representantes de la Dirección y del Comité de Empresa.
El Plan de Igualdad fue redactado en 2020 e incide sobre 8 ámbitos de la organización:
- Cultura y política de igualdad
- Organización interna
- Política de selección y contratación
- Formación y desarrollo
- Conciliación
- Prevención de riesgos laborales y salud laboral con perspectiva de género
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Comunicación inclusiva y lenguaje no sexista
El plan consta de diferentes fases, en concreto tres que están explicadas en el siguiente post: implantamos el plan de igualdad.
2021: Implementamos el plan de igualdad
En marzo de 2021 el plan de igualdad fue aprobado por todas las partes y oficialmente registrado.
El plan cuenta con un total de 122 páginas, donde se encuentra:
- Un plan de acción estructurado por ámbitos, con objetivos generales y específicos.
- El área responsable de la implementación de las diferentes acciones.
- Un calendario de ejecución de las acciones.
- Los indicadores de seguimiento y la evaluación de las acciones.
Este recoge las acciones a implementar en un período a 3 años vista, iniciando por las prioritarias que son las que se han aplicado este 2021.
Implementación del plan de igualdad 2021
Para el 2021 teníamos previstas la realización de 17 acciones, de las cuales:
- 12 han sido implementadas (70%)
- 3 están en proceso (18%)
- 2 se han aplazado (12%)
Veamos en más detalle cuáles han sido las acciones más destacadas e implementadas en el Plan de igualdad 2021:
- Hemos creado y regulado la actividad y funcionamiento de la Comisión de Igualdad y se la ha designado como órgano competente para realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad y órgano de consulta permanente en la Dirección.
- Hemos nombrado a Remedios Moreno como persona referente en temas de Igualdad (Agente de igualdad) y hemos definido sus funciones. No es una figura obligatoria, pero en Rieusset hemos decidido implantarla para impulsar la implementación del Plan. La agente de igualdad tiene las siguientes funciones:
- Analizar y evaluar la situación de igualdad para detectar posibles tipos de discriminación.
- Elaborar, implementar y evaluar planes de igualdad, coordinando las diferentes áreas de intervención.
- Diseñar, impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en la empresa.
- Definir las acciones positivas para la igualdad de oportunidades.
- Actuar como mediadora en situaciones relacionadas con la discriminación por sexo y/o género.
- En la sección de preimpresión, sección menos paritaria, se ha incorporado por primera vez en la historia de Rieusset a una mujer en el puesto de Oficial de Preimpresión.
- Se ha incorporado otra mujer en el puesto de Dirección de Operaciones, con lo que se avanza con ella en la paridad en los cargos de responsabilidad de la empresa.
- Durante el 2021 cuatro personas de diferentes áreas (administración, compras y comercial) han solicitado jornadas de teletrabajo o reducción de jornada para poder compatibilizar la vida familiar y laboral. Todas ellas mujeres y a todas se les ha concedido.
- Tanto la Dirección de Personal (Pilar Pintor), como miembro de la Comisión de Igualdad, y la Agente de Igualdad (Remedios Moreno), han recibido 48 horas de formación específicamente en el área de igualdad.
- En los meses de octubre y noviembre se han realizado jornadas de sensibilización de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, de una duración de 2 horas al 100 % de la plantilla.
- Durante el mes de octubre se ha incorporado en el Departamento de Personal una persona en prácticas proveniente de un colectivo de exclusión social como el de mujeres mayores de 45 años en paro de larga duración.
- El día 25 de noviembre, día internacional de la violencia de género, el personal que quiso pudo adherirse de forma simbólica firmando en una pancarta al manifiesto de la no violencia.
- El día 3 de diciembre, día internacional de la discapacidad, se proyectó información para sensibilizar a la plantilla y dar visibilidad del talento y las capacidades que hay más allá de la discapacidad. Prestamos especial atención a las personas con discapacidad, que también deben poder realizarse mediante el acceso al mundo laboral. Por ello, además de lo que exige la ley, fomentamos la introducción de personas pertenecientes a categorías protegidas y consideramos a los proveedores de servicios que comparten este compromiso.
- Nos hemos adherido al decálogo de “tolerancia 0 con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral”. Este establece lo siguiente:
- Se han separado el protocolo para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo del protocolo para el acoso laboral. Las empresas están obligadas a tener protocolos de prevención del acoso sexual o por razón de sexo y del acoso laboral; cada uno de ellos depende de una Ley distinta (el primero de la ley de Igualdad y el segundo de la ley de prevención de riesgos laborales). Hasta ahora teníamos un solo documento que recogía los dos protocolos, ahora se han separado para darle a cada uno identidad propia.
- Se ha establecido de manera formal y explícita el compromiso de Rieusset con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los diferentes documentos corporativos tales como: Código Ético, Manual de Bienvenida, Política de Calidad, Seguridad Alimentaria, Seguridad y Salud laboral y Medioambiente.
- En el CAE (Coordinación de Actividades Empresariales) se ha incorporado la solicitud del Protocolo para la Prevención del Acoso de sexo o por razones sexuales a las empresas proveedoras que realizan trabajos para Rieusset.
2022: Registramos e implementamos el plan de igualdad
Para el 2022 teníamos previstas la realización de 18 acciones, de las cuales:
- 13 han sido implementadas (72%)
- 2 están en proceso (11%)
- 3 se han aplazado (17%)
Veamos en más detalle cuáles han sido las acciones más destacadas e implementadas en el Plan de igualdad 2022:
- Hemos elaborado la Política de Personal, la cual establece el compromiso formal de Rieusset con:
- La igualdad de oportunidades y la no discriminación.
- Tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
- Retribución justa y equitativa.
- La conciliación y corresponsabilidad de la vida personal y laboral.
Gracias a esta Política, durante el 2022:
- 2 personas de oficinas se han acogido a una modalidad mixta de teletrabajo (sin que el teletrabajo supere el 30% de la jornada).
- 5 personas solicitaron y se les ha concedido modificaciones de sus horarios de trabajo para poder conciliar y corresponsabilizar mejor su vida laboral, personal y familiar.
- 1 persona del taller tiene concedida una reducción de su jornada como medida de conciliación.
- Se ha incorporado una mujer en el departamento de Ingeniería, hasta ahora formado solo por hombres. De esta forma, incrementamos la representatividad de las mujeres en las diferentes áreas de la empresa.
- Todas las personas que integran el comité de dirección y la persona responsable de los procesos de selección, han recibido una formación específica en la que se profundiza sobre los factores que influyen en las desigualdades entre mujeres y hombres en el entorno laboral, y en la que se enseña a aplicar el concepto de perspectiva de género en la gestión de personas y en los procesos de selección. También se sensibiliza sobre la importancia de utilizar un lenguaje no sexista ni discriminatorio dentro del ámbito laboral.
- Se ha realizado un protocolo de promoción interna basado en la evaluación del desempeño de las personas trabajadoras, estableciendo criterios claros y transparentes que garanticen el principio de igualdad de oportunidades. En el protocolo de promoción interna se establece que en el supuesto caso de que dos o más personas candidatas obtuvieran la misma puntuación, se escogería a la persona candidata que tuviera el sexo menos representado en el puesto al que se opta.
- Las personas que integran la Comisión de Igualdad (comisión paritaria), han recibido formación sobre la profundización de la implementación del plan de igualdad y de la evaluación de las medidas desplegadas del mismo. Asimismo se ha profundizado en el despliegue del protocolo de prevención y actuación ante posibles casos de acoso, así como en el tratamiento de las quejas y denuncias de posibles situaciones de acoso.
- Se ha facilitado información a toda la plantilla a través de diferentes canales de comunicación sobre la importancia de la conciliación y la corresponsabilidad. Estas han sido las temáticas tratadas:
- Qué sabemos de la conciliación y qué sabemos de la corresponsabilidad.
- Romper con los estereotipos.
- Ayudar en casa no es suficiente, hay que corresponsabilizarse de la carga mental.
- Reparto equitativo del tiempo, de los cuidados y responsabilidades entre todas las personas de las unidades familiares.
- Se han realizado diferentes acciones en torno a la prevención del acoso sexual y por razones de sexo y actitudes sexistas:
- Divulgar el Decálogo de tolerancia 0.
- Formación al 100% de la plantilla sobre nuestro protocolo de acoso sexual y por razón de sexo con el objetivo de conocer las diferentes tipologías de acoso, las consecuencias derivadas de ellos, las personas de referencia y cómo articular la denuncia siguiendo nuestro protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- Divulgación a través de la pantalla de TV y correos electrónicos de diferentes materiales y vídeos sobre el acoso sexual.
- Se ha informado a todas las nuevas incorporaciones sobre el decálogo de tolerancia 0 y los protocolos de acoso sexual o por razón de sexo.
- Rieusset se ha adscrito a la guía del lenguaje no sexista del Ayuntamiento de Barcelona y al Diccionario no sexista de PIMEC, como marcos normativos de lenguaje no sexista ni discriminatorio. Se han revisado los documentos corporativos para corregir el lenguaje (ofertas de empleo, manual de bienvenida, protocolos, etc.) y se han dado indicaciones a los responsables de áreas y otras personas para que revisen el lenguaje utilizado en los documentos, siguiendo las guías recomendadas.
- La brecha salarial de 2021 fue de 10,70% y el 2022 de 11,10%. Este pequeño aumento viene dado por el la incorporación de dos mujeres en el grupo de del personal técnico:
- Una mujer en una posición junior en el departamento de ingeniería.
- Una mujer en un nuevo puesto de trabajo técnico creado en la sección de almacén.
Para el 2023 se han contemplado acciones correctoras para minimizar el impacto en la brecha.
Comprometidos con la igualdad de oportunidades
Tal y como recoge el balance de sostenibilidad del Grupo Gerosa “Respetamos la diversidad en sus distintas acepciones y reconocemos su valor. Por ello, nos comprometemos a reducir cualquier barrera de entrada y a mantener un entorno de trabajo respetuoso, guiado por el principio de igualdad de oportunidades.”
Estamos satisfechos con la evolución de nuestro Plan de Igualdad y desde Rieusset nos comprometemos a seguir trabajando en él para que cada vez estemos más cerca de lograr nuestro objetivo basado en el principio de igualdad de oportunidades, que nos ayudará a realizar políticas hacia una gestión más ética y responsable.
2023: Registramos e implementamos el plan de igualdad
Nos complace anunciar que en 2023 hemos finalizado el periodo de implementación del plan de igualdad aprobado en 2021. Estamos muy satisfechos con la cantidad y la calidad de acciones implementadas, además, los avances en igualdad dentro de Rieusset son notorios tanto en la toma de decisiones corporativas como en el día a día de la actividad de la empresa.
Nuestro Plan de Igualdad incluye la realización de 53 acciones divididas en diferentes ámbitos, de las cuales:
- El 83% se han realizado
- El 17% han quedado pendientes
Veamos en más detalle cuáles han sido las acciones implementadas más destacadas en cada uno de los 8 ámbitos del Plan de igualdad:
1. Cultura y Política de Igualdad
En esta área se han cumplido el 75% de las acciones previstas.
- En la nueva versión del Manual de Bienvenida se incorpora la Política de Personal aprobada en el 2022 y en la que se explicita el compromiso de Rieusset con:
- La Igualdad de oportunidades y la no discrimación.
- La conciliación de la vida personal y laboral.
- En relación a la conciliación de la vida personal y laboral, hemos recibido del colectivo de personas de Oficinas:
- Seis peticiones de flexibilizar horarios para una mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Una medida de teletrabajo con la misma finalidad.
En todos los casos se ha concedido la adaptación de horarios solicitados como medida de flexibilidad y conciliación.
2. Organización interna
Las acciones de esta área se han cumplido en un 92%, esto es sumamente importante dado que en este ámbito hemos trabajado en las siguientes oportunidades de mejora que tienen impacto directo sobre la plantilla:
- Representatividad de las mujeres en la organización:
- Hemos fomentado la presencia de mujeres en áreas como preimpresión y almacén, en las que históricamente no ha habido personal de género femenino.
- Hemos mejorado ergonómicamente algunos puestos de trabajo del área de producción, tal como las troqueladoras o la máquina formadora de sleeves con plataformas que reducen el riesgo de sobreesfuerzo.
- Condiciones Laborales:
- Todas las personas ingresan con las mismas condiciones de jornada y contrato, independientemente de su género.
- Entrevistamos a quienes voluntariamente deciden dejar la empresa para identificar si los motivos están relacionados con el género o la conciliación de la vida familiar y laboral.
- Anualmente, también analizamos las bajas con perspectiva de género, revisando los motivos, la tipología de contrato y las áreas afectadas.
En los últimos tres años, no se han encontrado casos relacionados con cuestiones de género ni ninguna persona los ha mencionado como razón de su salida.
- Política Retributiva:
-
- Hemos realizado la valoración de puestos de trabajo a fin de realizar el registro retributivo según puestos de igual valor.
- Elaboramos un protocolo del registro retributivo con el objetivo de analizar si existe desigualdad a la hora de remunerar el trabajo.
- En el año 2023 establecimos una política salarial con el objetivo de desarrollar un modelo de retribución claro y justo.
- Analizamos anualmente la brecha salarial con el objetivo de reducirla.
3. Políticas de Selección, contratación, evaluación y promoción
En esta área se han cumplido el 100% de las acciones previstas.
- Políticas de selección y contratación:
- En las ofertas de los procesos de selección hemos adaptado el lenguaje para que no sea sexista, ni discriminatorio en cuanto a género, edad y nacionalidad de la persona que se presente.
- La evaluación de las personas candidatas se realiza en base a los requisitos del puesto de trabajo, respetando el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- La selección se basa en el mérito y el nivel competencial de las personas candidatas para el desarrollo de las funciones del puesto de trabajo en concreto, sin que el género, edad u otras circunstancias personales y familiares puedan mermar para tomar la decisión final.
- Se fomenta en las nuevas incorporaciones el género menos representado en aquellas áreas dónde se precisa la persona.
- En la acogida de las personas de nueva incorporación se les informa y forma en el área de igualdad de oportunidades.
- Políticas de Evaluación de personas:
- Se ha realizado la evaluación por competencias de las personas que forman Rieusset, este sistema de evaluación de competencias está basado en los principios de no discriminación por razón de género.
- Políticas de Promoción de personas:
-
- Se ha realizado un protocolo de promoción interna basado en la evaluación del desempeño de las personas trabajadoras y estableciendo criterios claros y transparentes. En él hay el compromiso de Rieusset con la igualdad de oportunidades, favoreciendo al género menos representado en caso de empate de puntuación entre dos personas.
- Se comunica al personal que está de baja por cuidado del menor, excedencias por conciliación y/u otros permisos y que puede optar a esa promoción para que puedan postularse si lo creen conveniente.
4. Formación y desarrollo profesional
Se han cumplido el 100% de las acciones previstas. Hemos realizado:
- Formaciones específicas en igualdad de oportunidades y de no discriminación
- Formaciones del protocolo de acoso sexual, por razón de sexo, identidad de género, orientación sexual o expresión de género.
- Campañas de sensibilización en diferentes ámbitos tales como acoso sexual y por razón de género, corresponsabilidad y conciliación, violencia de género, colectivos de diversidad funcional, etc.
Asimismo, se ha formado a la Comisión Negociadora específicamente en el despliegue del plan de igualdad y del protocolo de prevención y actuación ante casos de acoso profundizando en la evaluación de las medidas implementadas, el tratamiento de quejas y denuncias por posibles situaciones de acoso.
Las personas que forman el Comité de Dirección y las personas encargadas de los procesos de selección también han recibido formaciones de perspectiva de género aplicada en los procesos de selección, desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y la importancia de utilizar un lenguaje no sexista que evite posibles discriminaciones.
5. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida laboral, personal y familiar
Se han realizado campañas de sensibilización en esta línea y en las formaciones de oportunidad de igualdades hubo un apartado específico para este ejercicio.
Aquellas personas de la organización que han solicitado medidas de conciliación, ya sean reducciones de jornada, flexibilidad horaria y teletrabajo, han podido realizarlas en los términos que los solicitaban.
6. Prevención de riesgos laborales y salud laboral con perspectiva de género
Continuamos trabajando en la planificación de la actividad preventiva con una perspectiva de género, considerando las necesidades de todas las mujeres de la empresa, tal como queda evidenciado en el caso de la evaluación de los riesgos de carácter ergonómico (manipulación de cargas) o en el lenguaje inclusivo utilizado en los informes resultantes de la evaluación de riesgos de los diferentes puestos de trabajo.
Así mismo, en una evaluación complementaria, como es el caso de la evaluación psicosocial, se ha utilizado el método CoPsoQ-istas21 el cual tiene en cuenta la perspectiva de género.
7. Prevención del acoso sexual y por razón de género
En este ámbito se han cumplido el 100% de las acciones previstas. Hemos realizado mejoras como:
- Separar los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo y el protocolo de acoso laboral, dado que dependen de leyes diferentes.
- Hacer difusión y formación de los protocolos de acoso para toda la plantilla.
- Adherirnos al decálogo de Tolerancia 0 frente a actitudes sexistas, agresiones sexuales o razón de género y difundir el decálogo a la plantilla de Rieusset.
- Incorporar en la documentación del CAE, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo a cada empresa con la que trabajamos.
- Campañas de sensibilización.
8. Comunicación inclusiva, lenguaje no sexista ni discriminatorio
En este punto hemos trabajado en las siguientes mejoras:
- Rieusset se adhiere a la guía de comunicación no sexista del Ayuntamiento de Barcelona y a la guía de inclusión de PIMEC.
- Hemos dado instrucciones a la empresa externa que realiza comunicaciones en el blog y en la newsletters internas que nos hemos adherido como organización a ambas guías y que deben también revisar el lenguaje para que no sea discriminatorio.
- Hemos formado a las personas del Comité de Dirección específicamente en lenguaje no sexista y las pautas para su utilización en las comunicaciones que realicen.
Comprometidos con la igualdad de oportunidades
Todas estas acciones han impactado de forma positiva en la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres de nuestra plantilla y ha permitido que las personas sean conocedoras de la existencia de un plan de igualdad y tengan una mayor sensibilidad con la igualdad entre mujeres y hombres.
Estamos satisfechos con los avances de nuestro Plan de Igualdad y desde Rieusset nos comprometemos a seguir trabajando en él para que cada vez estemos más cerca de lograr nuestro objetivo basado en el principio de igualdad de oportunidades, que nos ayudará a realizar políticas hacia una gestión más ética y responsable.
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